Reč otkaz postala je mnogima od nas sinonim za jedan izrazito bolan trenutak, jer tada gubimo, koliko-toliko sigurne prihode, staž, a nekada i zdravstveno osiguranje. Zato strahujemo da se otkaz može dogoditi bilo kada, iz bilo kog razloga, da je uzaludno buniti se, itd.
Tu upravo i leži prvo i osnovno pravo zaposlenih — pravo na informacije.
Ovo pravo vam nažalost nije (makar ne u potpunosti) dužan obezbediti poslodavac (nije mu realno ni u interesu); to ste dužni učiniti samo i isključivo vi lično.
Upravo to je i svrha ovog teksta — da vas informiše o osnovnim pravima u slučaju otkaza, tako da ga se ne plašite.
Prvi korak jeste suočavanje sa tim strahom, te je tako vrlo važno da uvek znate šta potpisujete i da nikada ništa ne morate potpisati istog dana. Po mogućstvu, ponesite taj papir kući, razmislite, konsultujte se, pa odgovorite.
Ako vam to ne dozvole, zakažite sastanak i povedite prijatelja advokata sa sobom kojeg ćete prethodno uputiti o čemu se radi. Nemojte misliti da je sve to uzalud; naši sudovi jesu spori, ali u radnim sporovima su i prilično pravični, te postoje realne šanse da ga i dobijete. To znaju i poslodavci, pa će u slučaju da pokažete zube još jednom razmisliti da li su u pravu ili ne te pristati na neko sporazumno rešenje spornih situacija.
Ko ne sme da dobije otkaz ni pod kojim uslovima
Prema Zakonu o radu, zaposleni ne može dobiti otkaz od poslodavca za vreme:
1) trudnoće – od prvog dana;
2) porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta — prvi dan je od 45-og ili maksimalno 28-og dana pre porođaja, a poslednji dan je 365 dana od prvog dana. Ova odsustva su različita, iako se u praksi sliju u jedno. Razlika je važna, jer ovaj drugi deo odsustva — radi nege deteta — po dogovoru može koristiti i tata, pa će onda on biti zaštićen od otkaza, a mama, nažalost, ne;
3) odsustva sa rada radi posebne nege deteta – i ovde mogu biti zaštićeni ili tata ili mama, nažalost ne i oboje. Radi se odsustvima kojima se pruža podrška roditeljima dece kojima je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti — najduže do navršenih 5 godina deteta.
Sve ovo važi i za zaposlene na određeno vreme ili na probnom radu, tako da je poslodavac dužan da vam produži aneksom i te ugovore, ukoliko potpadate pod neku od navedenih kategorija.
Takođe, moguće je da u momentu dobijanja upozorenja pred otkaz ili rešenja o otkazu, mame i ne znaju da su u drugom stanju. Tada, mame imaju 30 dana od dana prestanka radnog odnosa da poslodavcu dostave potvrdu lekara da su u vreme upozorenja/otkaza bile trudne. U toj situaciji, poslodavac je dužan da mame vrati na rad ako ih je bio otpustio. U suprotnom, to bi mogla učiniti čak i inspekcija rada (o ovome više u nastavku teksta).
Momentalni otkaz je izuzetak
Sigurno su vam poznate scene iz filmova kada šef pozove zaposlenog u kancelariju i kaže mu da pakuje stvari jer od sutra više ne radi, pa ovaj pokunjeno odlazi do kancelarije i sledeća scena prikazuje radnika kako izlazi iz zgrade sa kutijom u rukama. Međutim, ova scena u Srbiji ( makar iz ugla Zakona o radu) nije česta i događa se samo epizodno. Dakle, drugo osnovno pravo zaposlenih jeste pravo na proceduru otkaza što uključuje dužnost poslodavca da uradi jednu od 3 narednih stvari:
1) uručiti vam upozorenje sa davanjem roka od 8 dana za dostavljanje izjašnjenja – gde iznosite svoju odbranu, dokaze; ili
2) uručiti vam obaveštenje o tome šta konkretno radite loše, koje Vam konkretno sposobnosti nedostaju ili su nedovoljno razvijene i da Vam da rok od 1 do 3 meseca da to i popravite uz instrukcije kako da to učinite; ili
3) uručiti vam ponudu (obaveštenje) za zaključenje aneksa uz ostavljanje roka od 8 radnih dana da se o njoj razmisli.
Tek nakon dobijanja Vaše odbrane/neiskorišćene druge šanse/proteka vremena za razmišljanje, poslodavac može da izda rešenje o otkazu, koje je takođe dužan da Vam lično uruči. Takođe, ovde je poslodavac dužan i da vas malo informiše. Pa tako, ako rešenje o otkazu ne sadrži konstataciju da imate pravo da protiv njega podnesete tužbu u roku od 60 dana, ono se može smatrati nezakonitim.
Kao što smo rekli, momentalni otkaz igra epizodnu ulogu (može se reći da igra samo u „božićnim specijalima“ na nivou cele Srbije). Te epizodne uloge se mogu pojaviti u sledećim situacijama:
1) istek roka na koji je ugovor o radu na određeno zaključen — tada poslodavac suštinski i nema obavezu da vam uruči rešenje, ni da vas posebno obaveštava o ovome;
2) istek probnog rada — isto vas poslodavac ne mora posebno obaveštavati, ali je dužan da vam uruči rešenje o otkazu;
3) kod nekih otkaza, s obzirom na višak zaposlenih (tehnološki, organizacioni, ekonomski) — ali tek nakon uručenja rešenja o otkazu i isplate otpremnine (o ovakvom otkazu više u nastavku teksta).
Važno je da znate jeste da su vaša prava glavni glumci i u ovim božićnim specijalima, samo malo drugačije izgledaju, jer i u ovim situacijama otkazi ne mogu tek tako da pljušte. Tako npr. kod otkaza na kraju probnog rada, poslodavac mora da ima dokaz da vas je testirao i da niste dobro prošli, a kod viška mora imati dokaz da je ukinuo vaše radno mesto u sistematizaciji i da je stvarno došlo do bolje organizacije, pa vaš rad više nije potreban i slično.
Za sporazumni je potrebno dvoje
Vrlo često se događa i to da vas poslodavac obavesti da je doneta odluka da se rastanete, pa vam preda sporazumni prestanak radnog odnosa na potpisivanje. Važno je da znate da je, kao i za tango, za sporazumni raskid potrebno dvoje. On se tako i zove jer predstavlja dogovor, a ako je dogovor, niko ne može biti prinuđen da ga potpiše. Konkretno, ako odbijete da potpišete sporazumni raskid, ostajete i dalje u radnom odnosu i poslodavac vam zbog toga ne može dati otkaz. Sa druge strane, ako potpišete sporazumni, prestaje vam radni odnos i nemate pravo na novčanu naknadu koju isplaćuje Nacionalna služba za zapošljavanje (NSZ). I ovde je poslodavac dužan da vas informiše o ovome, i to pre potpisivanja sporazumnog, putem posebnog obaveštenja.
Znamo da sve ovo deluje mnogo lakše reći nego uraditi, i to naročito ako ste već neko vreme u toj firmi, ali gledajte na to ovako. Ako je neko naumio da prekine saradnju sa vama, šta gubite ako probate da je produžite? Isto tako, šta gubite ako ne potpišete sporazumni? Možda gubite mogućnost da nakon nekog vremena ponovo budete razmatrani za to radno mesto, ali ako je kultura i stav tog poslodavca takav, onda vam takav poslodavac možda i ne treba. Uostalom, ko može da garantuje kada će se to novo radno mesto otvoriti? Možda se otvori za 4, 5 godina, pa se i zaboravi na vašu neposlušnost, a možda se jednostavno i ne otvori. U najboljem scenariju, vas neće ni zanimati, jer ste se već izgradili na drugom mestu.
Zaposleni ne može biti višak iz hira
Pored sporazumnog, otkazi po osnovu tzv. viška zaposlenih su jedni od najpopularnijih zato što u ovim situacijama nije ništa lično, pa poslodavac ne mora da dokazuje da ste svojom krivicom povredili neku radnu obavezu ili da ste svojim radnjama prekršili radnu disciplinu.
Ali, suprotno ustaljenom mišljenju, ne može se višak zaposlenih tek tako izmisliti. Da bi dao otkaz po ovom osnovu, poslodavac mora da dokaže da je do organizacionih, ekonomskih i/ili tehnoloških promena zaista i došlo i da su one takve prirode da više nema potrebe za vašim radom, jer su sada procesi efikasniji ili je došlo do smanjenja obima posla. To znači da nije dovoljno samo napisati u rešenju o otkazu sve ovo, već to mora biti i dokazano. Praksa naših sudova pokazuje i da su poslodavci dužni da pre otkaza po osnovu viška provere sva raspoloživa radna mesta i ponude vam ako ima nepopunjenog a odgovara vašoj stručnoj spremi (stepenu i vrsti).
Takođe, ukoliko poslodavac utvrdi da ima višak u vidu jednog zaposlenog na poziciji na kojoj radi npr. troje zaposlenih, poslodavac je dužan da odredi kriterijume na osnovu kojih će doneti odluku ko će biti srećni dobitnik. Dakle, poslodavac ne može tek tako (gledajući zamišljeno u daljinu ili uz pomoć onoga što mu instinkt i/ili preduzetnički duh govori) odlučiti da otpusti jednog zaposlenog bez ikakvog objektivnog razloga. Pritom, Zakon o radu izričito zabranjuje da kriterijum za donošenje ove odluke budu bolovanje, trudnoća, porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta i posebne nege deteta. Ova stanja ne smeju biti ni direktno navedena ni indirektno uzeta kao kriterijumi.
U sudskoj praksi je uvreženo mišljenje da su prvi kriterijum rezultati rada, a ako isti nisu mereni pre, poslodavac je dužan da sprovede postupak merenja rezultata rada u narednih 1 do 3 meseca. Pritom, standardi moraju biti isti i moraju biti unapred poznati zaposlenima (npr. kod radnika prodaje je svima normativ da u proseku prodaju 3000 evra mesečno). Na osnovu toga se onda može doneti odluka da je onaj zaposleni sa najslabijim rezultatima (npr. prosek prodaje bio 2000 evra mesečno) višak. U slučaju da su rezultati teško merljivi ili da su isti, dolazi u obzir i primena drugih, pomoćnih, kriterijuma (da li je zaposleni imao ranije slučajeve nepoštovanja radne discipline, koliko godina staža ima kod poslodavca, koliko izdržavanih lica itd).
Verovatno i najvažnije jeste to da bi vam poslodavac na kraju i mogao dati otkaz po osnovu viška zaposlenih, mora vam pre prestanka radnog odnosa isplatiti otpremninu. Minimum uslova za ovo jeste da ste radili makar jednu punu godinu staža kod tog poslodavca. Tada imate pravo na 1/3 neto zarade i tako za svaku narednu punu godinu staža kod tog poslodavca. Ako poslodavac ne isplati otpremninu, rešenje o otkazu po osnovu viška je nezakonito.
Ko ćuti, gubi pravo da se žali
Ako i dobijete otkaz, morate se brzo žaliti, inače gubite prava na to. Prema Zakonu o radu, zaposleni imaju 60 dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu da protiv tog rešenja/poslodavca podnesu tužbu nadležnom sudu. Ovaj rok je tzv. prekluzivni rok, što znači da će vaša tužba biti neuspešna čak i ako je osnovana, tj. nećete moći da dobijete spor čak i ako ste u pravu.
Takođe, ako vam je poslodavac povredio prava na očigledan način, onda imate pravo da u roku od 15 dana od podnošenja tužbe sudu podnesete i zahtev inspekciji rada da vas po hitnom postupku vrati na rad. Šta je očigledna povreda prava zavisi od slučaja do slučaja, ali iz prakse to mogu biti slučajevi:
1) kada vam je poslodavac dao otkaz iako ste u stanju trudnoće, na porodiljskom odsustvu i odsustvu radi nege deteta ili radi posebne nege deteta;
2) ako vam je dao momentalni otkaz bez upozorenja i bez rešenja;
3) kada vam pre prestanka radnog odnosa po osnovu viška nije isplatio otpremninu itd.
Važno je da znate da propuštanje ovih rokova znači da gubite pravo da se obratite ovim organima, pa morate relativno brzo preseći i krenuti u borbu.
Nadamo se da vam ovaj tekst neće ni biti potreban i da ćete moći da izbegnete sve ove situacije, ali ako do njih i dođe, nadamo se da će vam ovaj tekst pomoći da se zauzmete za sebe i krenete u borbu. Verujte u sebe, naoružajte se znanjem, pozovite u pomoć stručna lica ako treba i samo hrabro!
Autor teksta je advokat
Leave a Reply