Zaštita materinstva i roditeljstva neće pretrpeti veće promene u Zakonu o radu. Izmene i dopune nekih odredbi se ipak dotiču i ove oblasti, neposredno ili posredno. Sledi pregled najvažnijih rešenja koja bi mogla uticati na kvalitet vršenja prava iz radnog odnosa trudnica, porodilja i roditelja.

 

Rad na određeno vreme i posebna zaštita trudnica, porodilja i roditelja

I dalje važi posebna zaštita trudnica, porodilja i roditelja koje imaju ugovore o radu na određeno vreme. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ova odredba je pretrpela izmenu – poslodavac će moći da otkaže ugovor o radu, ukoliko postoji neki od otkaznih razloga iz člana 179. Zakona o radu. Ovi otkazni razlozi su logično postavljeni, npr. neispunjavanje radnih obaveza, ili kršenje radne discipline, kao i neke druge okolnosti za koje trudnoća, porođaj i roditeljstvo ne mogu biti opravdanje.

Zaposlenom za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta, rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme, produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo, a rešenje o otkazu ugovora o radu koje bi eventualno dobio, bilo bi ništavo. U ovom delu odredbi nije se ništa promenilo u odnosu na važeći propis, osim što je terminologija usklađena i precizirana.

Rad na određeno vreme je inače detaljnije regulisan, ali uz ozbiljne nedostatke. Predlog sindikata da se procentualno ograniči broj zaposlenih na određeno vreme i radno angažovanih bez radnog odnosa kod poslodavca, kao ni o broju sukcesivnih ugovora koje poslodavac može ponuditi zaposlenom bez obzira na opis poslova, nije prihvaćen. Tako će poslodavac i dalje moći da zapošljava neograničen broj lica na određeno vreme, po ugovoru o delu ili ugovoru o privremenim i povremenim poslovima. Potom, trajanje rada na određeno vreme je produženo na 24 meseca (što je samo po sebi dobro) ali je regulisano da poslodavac sa zaposlenim može da zaključi neograničen broj ugovora o radu u tom periodu, što će samo pospešiti zloupotrebe angažovanja zaposlenih na po mesec dana kako bi se obezbedila njihova „poslušnost“ i sprečilo reagovanje na nezakonite uslove rada kod poslodavca (npr. zabranu organizovanja sindikata, neplaćanje prekovremenog rada, uskraćivanje prava na godišnji odmor, i slično). Konačno, pravilo koje je uvedeno, da poslodavac po isteku maksimalnog perioda trajanja ugovora na određeno vreme sa pojedinim kategorijama zaposlenih može da zaključi novi ugovor na određeno vreme sa istim ili drugim pravnim osnovom, praktično obesmišljava ceo koncept ograničenja rada na određeno vreme.

Rešenje o posebnoj zaštiti trudnica iz članova 89. i 90. Zakona o radu, prošireno je i na majke koje doje decu. Istovremeno je otklonjeno pogrešno računanje vremena trudnoće (32 + 8 nedelja, gde je bilo zanemareno da trudnica u poslednjih 4 – 6 nedelja trudnoće počinje da koristi porodiljsko odsustvo), tako da prema izmenjenom rešenju, zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama. Poslodavac je dužan da zaposlenoj obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo. Takođe, zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete, ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa. Zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca.

Prava zaposlene trudnice i majke su, dakle, precizirana u skladu sa sudskom praksom i zahtevima za harmonizaciju sa međunarodnim instrumentima, što je svakako pozitivan pomak u regulisanju njihovog položaja kod poslodavca.
Takođe, u članu 98. koji se odnosi na prava roditelja ili staratelja, odnosno lica koje se stara o …. ispravljena je greška koja je figurirala od samog donošenja Zakona o radu 2005. godine – ova lica imaju pravo na nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine radnog vremena, a ne na skraćeno radno vreme kako je do sada stajalo u toj odredbi.

 

 

Ostale odredbe koje mogu biti od značaja za materinstvo i roditeljstvo

 

Neke druge odredbe koje bi potencijalno mogle biti od značaja za položaj trudnica, porodilja i roditelja, ali se ne odnose direktno na njihov status ili položaj, tiču se svih zaposlenih ili radno angažovanih lica ili lica koja traže zaposlenje, a pojedini aspekti njihove primene mogu imati posrednog uticaja i na ostvarivanje pojedinih prava ovih specifičnih kategorija.

 

Definicija zaposlenog nije promenjena; ovo znači da lica koja nemaju ugovor o radu, već rade prema nekim drugim ugovorima (o delu, o obavljanju privremenih i povremenih poslova) i dalje neće moći da uživaju čitav niz prava koja ostaju rezervisana za radni odnos, bez obzira koliko dugo se nalaze u statusu „privremenog“ radnog angažovanja. Ovo je naročito važno zbog činjenice da će, imajući u vidu proširena prava trudnica, porodilja i roditelja, kako je opisano u prethodnom tekstu, poslodavci uglavnom pokušavati da radno angažuju određene kategorije lica u modalitetima van radnog odnosa. Nema ni odredbi o agencijama za privremeno zapošljavanje – značajan broj od nekoliko desetina hiljada zaposlenih na ovaj način ostaje i dalje u pravnom vakuumu. Takođe, imajući u vidu da ništa nije učinjeno da se Zakon o radu poveže sa odredbama o postupku za zaštitu zaposlenih iz Zakona o zabrani diskriminacije, sva zaposlena lica kao i lica koja traže posao i dalje će imati značajne probleme u postupcima povodom izvršene diskriminacije – dakle, njihovo pravo na sudsku zaštitu u slučajevima diskriminacije pri zapošljavanju, na radu i u vezi sa radom, i dalje ostaje nedorečeno.

 

Negativno je i rešenje prema kojem se izmenama člana 35. ukida obaveza poslodavca da zaposlenog obavesti o prijavi na obavezno socijalno osiguranje, uz podnošenje dokaza da je tako nešto i učinio. Ovo je veoma problematično rešenje, imajući u vidu da mnogi zaposleni ne znaju kako mogu da provere da li su prijavljeni, a posebno kada se uzme u obzir da izuzetan broj poslodavaca ne poštuje ovu zakonsku obavezu. Sa druge strane, pozitivno je to što će se ubuduće obračun zarada ili naknada zarada koje je poslodavac u obavezi da izdaje zaposlenima prilikom svake isplate zarade ili naknade zarade, tretirati kao izvršna isprava. Na taj način će zaposleni kojima nije isplaćena zarada ili naknada zarade moći na lakši način da ostvare svoja prava.

 

Loše rešenje je i brisanje člana 203. Zakona o radu o samozapošljavanju. Ova materija je regulisana drugim zakonom (Zakon o privrednim društvima), ali se ne vidi razlog zašto se ne bi ostavila upućujuća odredba, odnosno zašto taj oblik radnog angažovanja ne bi makar kroz taj jedan član bio konstatovan u Zakonu o radu. U pitanju je važan oblik radnog angažovanja čiji je režim veoma specifičan; koliko god on počivao na regulativi drugog zakona, osnove tog režima, kako kada je u pitanju preduzetnik kao zaposleni (samozaposleni), tako i kada je u pitanju preduzetnik kao poslodavac. Dodatni motiv za povezivanje Zakona o radu i Zakona o privrednim društvima nalazi se i u tome što su mnoge situacije u sistemu samozapošljavanja – preduzetništva trenutno neprecizno regulisane ili u potpunosti deregulisane, tako da se do rešenja pojedinih situacija i ostvarivanja nekih prava samozaposlenih, može doći samo analognom primenom različitih propisa, između ostalog i Zakona o radu.

 

Izuzetno je problematično rešenje iz člana 271. gde se povreda zakonske procedure otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca ne smatra povredom zakona, odnosno očiglednom povredom prava zaposlenog. Ovo nije razumno rešenje, i u praksi će voditi masovnom samovlašću poslodavaca – ovakvi slučajevi su i danas u praksi veoma česti, te se može samo zamisliti koliko će biti česti kada se praktično legalizuje davanje otkaza usmenim putem, bahatim ponašanjem poslodavca, itd. Takođe, ovde se pravi pravno neprihvatljiva razlika između povrede materijalnih i procesnih odredbi, u smislu da se procesne povrede smatraju „manjim“ kršenjima, odnosno manje bitnim kršenjima zakona.

 

Vezano za inspekciju rada, nedostaju tri važne odredbe. Prvom odredbom bi se veoma detaljno uredile nadležnosti inspekcije rada. Drugom bi se definisalo veoma jasno šta se podrazumeva pod „očiglednom povredom prava zaposlenog“, koja je veoma važna u kontekstu primene pravila o nezakonitom otkazu i vraćanju zaposlenog na rad do okončanja radnog spora. Konačno, trećom bi se utvrdila odgovornost inspektora(ta) rada za neobavljanje poslova iz nadležnosti, odnosno za nesavesno, zlonamerno, protivpravno obavljanje istih.

 

Generalna ocena izmena i dopuna Zakona o radu sa stanovišta prava trudnica, porodilja i roditelja, može biti pozitivna, pre svega zato što su neke odredbe pojašnjene, precizirane i proširene još nekim pravima ovih kategorija zaposlenih. Međutim, celokupna tendencija zakonodavca očigledno jeste da se izmenama i dopunama Zakona o radu značajno smanje prava zaposlenih, kao i da se teret krize u poslovanju poslodavaca prebaci sa države (koja bi trebalo da smanji različite fiskalne namete i na taj način pomogne očuvanju preduzeća) na zaposlene, čiji rad postaje jeftiniji. Dodatni problem izmena i dopuna Zakona o radu jeste taj što se često ne sagledava ceo sistem u kojem pojedina rešenja funkcionišu – tako će npr. ideja o poboljšanju položaja trudnica i porodilja davanjem šireg kruga prava i stvaranjem zakonskih mogućnosti za njihovo korišćenje, zasigurno imati kontraefekat ustručavanja poslodavaca da zaposle ovu kategoriju lica. Na taj način će diskriminacija prema polu, bračnom i porodičnom statusu postati još izraženija, a zakonodavac nije ništa uradio da se taj aspekt zaštite prava zaposlenih poboljša. Takođe, fleksibilnost zapošljavanja i rada, kao i otvaranje širih mogućnosti za mobilnost zaposlenih (koja je inače preporučljiva na tržištima sa visokom stopom nezaposlenosti) ima potpuno drugu konotaciju kada ne postoje mehanizmi zaštite prava tih lica, odnosno zakonska ograničenja koja su nužna kako se fleksibilnost rada ne bi zloupotrebila – Zakon o radu takve garantije i mehanizme ne poznaje, a i ukoliko ih poznaje, praksa pokazuje da se one ne primenjuju i da je zaštita zaposlenih od strane inspekcije rada i sudova veoma lošeg kvaliteta.

 

 

Autor teksta je Mario Reljanović, saradnik Centra za mame, docent na Pravnom fakultetu Univerziteta Union i sekretar Pravne klinike za radno pravo